En France, 82% des actifs considèrent qu’une politique d’inclusion est un critère important dans le choix d’un employeur. En outre, parmi les moins de 35 ans, une personne sur deux seraient même prêtes à démissionner si son entreprise ne tenait pas ses promesses en termes de diversité (AFL Diversity et BVA Consulting).  Dans un tel contexte, il est apparu pertinent pour la FNIM de consacrer une Matinale au thème « Diversité et inclusion : un enjeu stratégique pour les dirigeants dans le secteur de la communication santé ».

Le 22 avril 2026, dans les locaux parisiens d’Europa Groupe, Jean Figarol, directeur des opérations du cabinet Goods to Know, spécialisé sur les enjeux de diversité, d’équité et d’inclusion au travail, est intervenu pour rappeler en quoi ces thématiques constituent aujourd’hui un véritable levier d’attractivité et de performance pour les organisations. Une réflexion d’autant plus essentielle pour les structures intervenant sur des sujets de santé publique, où les impacts sociétaux sont directs et sensibles. Animés par Laurent Tordjman, directeur général du groupe de communication La Phratrie et secrétaire général de la FNIM, les échanges ont permis de croiser les regards et les retours d’expérience, en abordant aussi les freins rencontrés par les agences : manque de temps et de ressources, crainte de maladresses ou d’erreurs de formulation, difficultés à suivre des attentes sociétales et clients en constante évolution, voire arbitrages complexes entre exigences business et engagements. En conclusion, Jean Figarol a partagé quatre pistes concrètes pour aider les organisations à « passer à l’action » de manière pragmatique et progressive.

Favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion n’est plus une option, en particulier pour les entreprises du secteur de la santé. Selon une étude IPSOS menée en 2025, plus de 7 Français sur 10 soutiennent les politiques de « diversité et inclusion » déployées par les entreprises, tandis qu’un tiers des salariés du secteur privé travaillent dans une entreprise déjà dotée d’un programme « diversité et inclusion » (DEI). L’heure est donc à l’ouverture. Des mouvements #MeToo et #BlackLivesMatter à l’émergence de discours contestant le « wokisme », en passant par les préoccupations croissantes autour de la santé mentale, la donne a évolué. Les notions de diversité et d’inclusion font désormais partie du monde du travail. Pour autant, elles appellent une approche mesurée et pragmatique : il ne s’agit pas d’imposer une vision normative ou de dicter ce qu’il faudrait penser, mais de dépassionner le débat, de partager des repères communs et d’identifier des bonnes pratiques favorisant un climat de travail respectueux et efficace. C’est l’objet du travail de Jean Figarol, directeur des opérations de l’agence Goods to Know, qui accompagne depuis plus de 13 ans des centaines d’organisations dans la construction de démarches plus inclusives. Invité de la Matinale de la FNIM du 22 avril 2026, il a notamment insisté sur la nécessité de clarifier des notions souvent employées de manière interchangeable, comme la « mixité » ou la « parité ». Il a également rappelé que l’« inclusion » doit être entendue dans son acception la plus large : handicap, âge, religion, orientation sexuelle, entre autres. Autre de ses constats : la persistance des idées reçues et des biais cognitifs, alors que « 98 % des personnes estiment véhiculer moins de stéréotypes que les autres ». Prendre conscience de ces mécanismes constitue, selon lui, un premier pas indispensable pour prévenir les situations de discrimination.

Du coté des quotas…

Vingt-six : c’est le nombre de critères de discrimination reconnus par le droit français et recensés par le Défenseur des droits. Apparence physique, sexe, âge, origine, état de santé… autant de critères qui structurent aujourd’hui le cadre légal de la non-discrimination. S’agissant du handicap, Jean Figarol a rappelé l’obligation légale imposée aux entreprises - d’au moins 20 salariés - d’employer 6 % de personnes en situation de handicap. À défaut, elles sont tenues de verser une contribution à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). Une politique de quota qui montre des effets tangibles : entre 2006 et 2023, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap a progressé de 2,3 points dans la fonction publique et de 1,3 point dans le secteur privé. Autre illustration évoquée par le directeur des opérations de Goods to Know : la mixité femmes-hommes au sein des instances dirigeantes. Deux textes législatifs ont marqué un tournant : la loi Coppé-Zimmermann de 2011, relative à la représentation des femmes dans les conseils d’administration des entreprises de plus de 250 salariés, et la loi Rixain de 2021, étendue aux comités exécutifs et comités de direction des entreprises de plus de 1 000 salariés. Résultat : en 2024, la féminisation des conseils d’administration atteignait 45,1 %, tandis que celle des comex s’élevait à 25,9 %, avec des objectifs fixés par le législateur à 30 % en 2026 et 40 % en 2029.

« Un salarié est plus performant dans une entreprise où il se sent bien »

« Diversité » et « inclusion » ne se confondent pas. Jean Figarol prend soin de distinguer ces deux notions : la diversité relève d’un constat — « une mosaïque de différences, visibles ou invisibles » —, tandis que l’inclusion transforme ce constat en pratique, et même en facteur de réussite collective. Pour étayer son propos, il cite une étude de l’Organisation internationale du travail (OIT) selon laquelle les entreprises ayant mis en place des actions en faveur de l’inclusion et de la mixité ont enregistré, dès 2019, une rentabilité supérieure de 5 à 20 %. Une performance qui s’explique notamment, selon Laurent Tordjman, directeur général du groupe de communication La Phratrie, par « l’ouverture d’esprit et la capacité à rester curieux ». Une analyse partagée par Jean Figarol, qui rappelle qu’« un salarié est plus performant dans une entreprise où il se sent bien ». La diversité des profils et des sensibilités favorise ainsi des regards croisés, permet d’anticiper différemment les évolutions sectorielles et constitue un véritable levier d’attractivité et de fidélisation des talents. Toujours selon Jean Figarol, une politique DEI efficace passe par le respect de critères sociaux, sociétaux et humains, ainsi que par la volonté de construire des organisations « à l’image de la société, capables de parler à tous les publics ». Un enjeu d’autant plus stratégique que les « minorités » dont on parle n’en sont pas vraiment : « À titre d’exemples, les femmes représentent la moitié de la population et près d’une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap au cours de sa vie ».

L’industrie pharmaceutique déjà sensibilisée ?

« Légal, RH, business… la diversité, l’équité et l’inclusion constituent aujourd’hui un enjeu global pour les entreprises. Les laboratoires pharmaceutiques l’ont bien compris », observe Jean Figarol. Si ces derniers ne sont pas infaillibles en la matière, il suffit de surfer sur les sites web d’entreprises comme Sanofi ou Pierre Fabre pour prendre la mesure de leurs réflexions sur le sujet, qui dépassent largement la prise en compte de contraintes légales. « Ces politiques ont également un impact direct au moment de choisir des partenaires et sous-traitants », souligne Jean Figarol, en citant les critères explicites affichés par des groupes tels que Bayer, Johnson & Johnson ou Pfizer dans leurs politiques fournisseurs. Une réalité confirmée par Laurent Tordjman, à la tête du groupe de communication La Phratrie : « Dans le cadre d’un appel d’offres, lorsqu’un projet de campagne est porté par une véritable dynamique d’inclusion, nous constatons très souvent un avantage compétitif. Ce parti pris est perçu comme un supplément d’âme. »